Qualsiasi cambiamento in azienda richiede la collaborazione delle persone. Un contesto ad elevata complessità quale l’attuale, fa cadere di senso i sistemi di previsione e controllo, richiedendo invece la transizione verso modelli sostitutivi, di natura predittiva ed evolutiva.

Comprensione e allineamento dei progetti di change management da parte dell’intera struttura aziendale diventano quindi fondamentali per la riuscita del processo di cambiamento e del conseguente impatto che si vuole generare.

La scorsa settimana abbiamo ospitato al MUG il primo dei tre workshop sul Performance Management a cura di LAM Consulting, incentrato su Obiettivi e Risultati. Abbiamo coinvolto nella stessa sessione sia aziende strutturate, con un numero rilevante di dipendenti, sia startup, alcune perfino a socio/a unico/a!

È stato molto interessante rilevare come il tema del cambiamento sia davvero trasversale rispetto a qualsiasi organizzazione e quanto un approccio come quello delineato dal sistema OKR sia utile anche a neo imprenditori e imprenditrici.

Il metodo OKR (Objective & Key Results) propone una visione innovativa rispetto al più tradizionale metodo MBO, (Management by Objective). Il metodo MBO è incentrato sulla definizione e gestione degli obiettivi, collegati a risultati di budget individuali. Al contrario, il metodo OKR è un processo di impostazione degli obiettivi, fondato sul principio dell’autodeterminazione, composto da 2 elementi: gli obiettivi e i risultati chiave, in grado di creare allineamento e coinvolgimento in tutta l’organizzazione, dai vertici fino al singolo dipendente.

Introdotto negli anni ’70, questo metodo cambia la prospettiva classica: il focus non è guardare puramente al risultato, ma ad un obiettivo condiviso.

Obiettivo che deve essere irraggiungibile. Ebbene si, come ci ha ben spiegato Andrea Magnani, Ceo di Lam Consulting, l’obiettivo eccessivamente sfidante diventa motivante, perché permette di uscire dalla logica giudicante, imperniata sull’equazione raggiungimento del risultato = giudizio positivo sulla performance. L’obiettivo deve essere collegato al risultato misurabile, da cui discenderà una serie di azioni necessarie al suo raggiungimento.

Porsi delle mete ”irraggiungibili” crea un contesto generativo, in quanto attiva energie individuali non condizionate dal timore del fallimento.

L’obiettivo, infatti, viene tradotto in indicatori di risultato espressi attraverso metriche misurabili che permettono di monitorarne lo stato di avanzamento, senza che vi sia un collegamento al sistema di valutazione.

Diversa anche la frequenza di revisione. Se il metodo MBO prevede una revisione annuale in relazione agli obiettivi prefissati, il metodo OKR ne propone una a cadenza trimestrale, per monitorare costantemente azioni-comportamenti e risultati raggiunti.

L’OKR si è rivelato, già in questo primo incontro, uno strumento efficace per generare valore: lavorando su questo metodo distintamente, le idee sviluppate da singoli membri di un team possono risultare differenti, ma complementari, determinando un risultato condiviso e generativo.

Vi aspettiamo giovedì 4 novembre per il secondo appuntamento del ciclo di workshop sul performance management!