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Proposito, Impatto, Metriche: il primo pilastro del Performance Management

Una delle responsabilità delle figure manageriali è la gestione delle persone e dei processi organizzativi al fine di raggiungere gli obiettivi strategici prefissati. Come è già stato introdotto, questa è resa possibile da un monitoraggio continuo delle azioni finalizzate a raggiungere le performance prestabilite, mantenendo il focus su ciò che è prioritario.

Che cosa favorisce l’allineamento tra aspettative e performance?

Il primo pilastro, ossia la prima via percorribile per ottenere una performance efficace è quella riferita alla definizione di obiettivi chiari.

Il modello che abbiamo scelto di presentare è quello degli OKR (Objectives & Key Results), che si basa su una serie di caratteristiche fondamentali:

  1. gli obiettivi devono essere sfidanti, motivanti e definiti da metriche precise
  2. gli obiettivi devono essere trasparenti e visibili all’interno dell’organizzazione
  3. il fatto che non siano utilizzati per valutazioni e sistemi incentivanti, permette alle persone disporsi mentale con apertura e creatività, accettando la possibilità di fallire
  4. la revisione viene effettuata periodicamente (di solito si tratta di trimestri), con verifiche bisettimanali dello stato di avanzamento.

A fare la differenza, inoltre, è il processo attraverso cui si implementa il modello: è importante, infatti, che ogni individuo possa determinare, con il supporto del responsabile, i propri OKR in linea con gli obiettivi strategici aziendali, senza che vi siano imposizioni dall’alto. Ciò risponde ad un’istanza incomprimibile che regola il comportamento degli adulti, soprattutto nei processi di apprendimento e cambiamento, rappresentato dall’autodeterminazione e dal bisogno di contribuire valorizzando il proprio bagaglio di competenze ed esperienze. La buona riuscita dipende anche da come si valuta la congruenza tra obiettivi individuali e obiettivi strategici aziendali e, infine, da come si strutturano i momenti periodici di verifica, con un focus sul potenziale di sviluppo ancora inespresso, piuttosto che sulla semplice prestazione che appartiene al passato.

Per promuovere questo modello è fondamentale l’abilità di coaching. Il coaching è una metodologia di sviluppo personale e professionale, in cui una persona (coach) ne supporta un’altra (coachee) nel raggiungimento di un obiettivo. L’intento è che ciascun membro di un team assuma un ruolo attivo nella costruzione dei propri processi evolutivi. Una struttura manageriale con competenze di coaching è una delle condizioni necessarie a garantire la performance attesa.

Vuoi scoprire quali siano gli altri due pilastri alla base del Performance Management? Continua a leggere gli articoli sul nostro blog e partecipa al ciclo di Workshop organizzato in collaborazione con Lam Consulting il 21/10/2021 (Obiettivi e Risultati), il 4/11/2021 (L’efficacia personale) e il 18/11/2021 (L’apprendimento) 📅

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